‘İşimizin Geleceği’ için “Upskilling” ve “Reskilling”

Tüm dünyada dijitalleşme ve otomasyonun iş dünyası ve mesleklere olan etkileri ve bu dönüşümün nasıl yönetilmesi gerektiği konusunda çalışmalarını sürdüren McKinsey, geçtiğimiz hafta Türkiye’de iş birliğine dayalı, köklü ve fayda sunan bir dönüşüm için aksiyon odaklı bir rehber sundu.

McKinsey Türkiye, geçtiğimiz 6 ay boyunca 250 çalışanı ve McKinsey Global Enstitüsü’nün ortaklığı ile getirdiği uzmanlık ve deneyimle “İşimizin Geleceği: Dijital Çağda Türkiye’nin Yetenek Dönüşümü” raporunu yayınladı. Çalışmada, 800 meslek ve 2.000 iş aktivitesi 18 yetkinlik bazında analiz edildi ve her bir aktivite için detaylı otomasyon potansiyeli belirlendi.

McKinsey’nin paylaşmış olduğu verilere göre, dünya genelinde mevcut teknolojiler, işlerin %50’sinin otomasyonla yapılmasına olanak sağlayacak nitelikte. Türkiye’de mevcut teknolojilerle her 10 meslekten 6’sı, %30 oranında otomatize edilebilir durumda. Bu doğrultuda çalışma, 2030 yılına kadar Türkiye genelinde, ortalama %20-25’lik bir otomasyona geçiş seviyesi temel alınarak gerçekleştirildi.

Bu çalışmalar ışığında, Türkiye’nin gelecek 10 yıl içerisinde otomasyon, yapay zeka ve dijital teknolojilerin yaratacağı ekonomik fayda ve sosyal değişimler ile 3,1 milyon iş artışı yaratma potansiyeli olduğu öngörülüyor. 7,6 milyon iş kaybolarak yeni işlere dönüşebilecek ve 2030 yılına kadar 8,9 milyon yeni iş oluşabilecek. Bu değişim tüm çalışanları etkileyecek. Türkiye’de işgücünde bulunan 21,1 milyon kişinin mevcut mesleğinde teknolojiden tam olarak yararlanması için yetkinliklerini geliştirmesi gerekecek.

Yeni yetkinlikler kazanma ve meslek değişimi nedeniyle otomasyon ve dijitalleşmenin etkisinin 7,6 milyon çalışan üzerinde daha fazla olması bekleniyor.

Bu grup içerisinde;

  • 5,6 milyon kişinin farklı yetkinlikler geliştirerek rolünü değiştirmesi (upskilling),
  • 2 milyon kişinin farklı sektörlerde çalışmak ya da yeni meslekler edinmek için yetkinlikler kazanması (reskilling) gerekecek. 

Tam da burada, “upskilling” ve “reskilling” kavramlarını tanımlamak faydalı olacaktır. 

  • Değişen dünyaya uyum için, mesleki, davranışsal ve teknoloji alanındaki bilgi ve becerilerinin artırılması “upskilling” olarak ifade ediliyor. Örneğin, bir yazılım uzmanının yeni bir programlama dilini öğrenmesi.
  • Bir meslek yok olacaksa, o işi yapan kişileri farklı bir iş yapabilmeleri için yönlendirmek üzere geliştirmek de “reskilling” olarak ifade ediliyor. Örneğin, bir muhasebecinin kod yazmayı öğrenmesi. 

Rapora dönecek olursak, 2030 yılında, öngörülen yetenek dönüşümü gerçekleştiği takdirde, en büyük yetkinlik gelişiminin yüzde 63 oranı ile teknoloji yetkinliklerinde gerçekleşmesi bekleniyor. Sosyal yetkinliklerde yüzde 22 ve ileri seviye bilişsel yetkinliklerde yüzde 7 artış beklenirken; temel yetkinliklerin ve fiziksel yetkinliklerin sırasıyla yüzde 10 ve 8 oranında daha az kullanılacağı öngörülüyor. Dolayısıyla çalışanların teknoloji yetkinlikleri ile sosyal yetkinliklerini geliştirmeleri büyük önem taşıyor. Duygusal zeka, yaratıcılık, yeniden öğrenme, girişimcilik, empati kurma, ileri iletişim ile teknolojiyi kullanma, ileri veri analizi ve teknoloji geliştirme gibi yetkinliklerin ön plana çıkması bekleniyor.

Türkiye’nin yetenek dönüşümünü hayata geçirmek için ilgili tüm paydaşlar olarak, işimizin geleceği kapsamındaki girişimlerde iş birliği yapmamız gerektiği vurgulanıyor.

  • Şirketler: Stratejik işgücü planlarını ve kapsamlı yetenek dönüşüm programlarını oluşturmaları ve yeni nesil çalışma modellerine geçmeleri gerekiyor. 
  • Devlet ve kamu kurumları: Ülke genelinde stratejik işgücü planlaması yaparak önceliklerini ve vizyonunu çizmelidir. Dijitalleşme ve yetenek dönüşümünü hızlandıracak merkezi koordinasyon mekanizmalarını etkinleştirmek önem taşıyor. Bunun yanında, yetenek dönüşümü için gelişim ve teknoloji merkezleri oluştururken yetenek geliştirme programları için teşvikler sunulabilir. 
  • Eğitim kurumları: İhtiyaç olan yeni yetkinliklere yönelik olarak eğitim modellerini güncellemeli, öğrenme deneyimini iyileştirmeli ve yaşam boyu öğrenme becerisini geliştirmeli. 
  • Bireyler ve liderler: Bu dönüşümde sürekli kendini geliştirmeli, özellikle de sosyal ve teknoloji yetkinliklerini geliştirme fırsatlarını aktif olarak değerlendirmeli. Yaşam boyu farklılaşabilen esnek kariyer yollarına kendilerini hazırlamalı.

Enocta ailesi olarak, şirketlerin yeni yetenek açıkları yaşamaması ve kendilerini geleceğe daha kolay hazırlaması için yetenekleri içeriden geliştirmesi ve çalışanlarının yeni düzene hazırlanmasına yardımcı oluyoruz. Bu noktada teknolojinin gelişimine ayak uydurmak isteyen kurumlardaki ileri görüşlü eğitim profesyonelleri ile birlikte çalışarak, yeni nesil öğrenme trendlerini kapsayan öğrenme deneyimleri tasarlamaya gayret gösteriyoruz.

Raporun özetine buradan ulaşabilirsiniz.

İletişimde kalın, yenilikleri kaçırmayın!

Enocta ürün ve hizmetleri hakkında yenilikleri kaçırmamak ve blog yazılarımızı takip etmek için hemen kayıt olmanız yeterli.