İş Yaşamında Cinsiyet Eşitliği

Geçen hafta dokuzuncusu düzenlenen TEGEP Eğitim ve Gelişim Zirvesi’ne katılma fırsatım oldu. İki gün boyunca ana ve paralel oturumlarla süren etkinliğin teması akıştı. Oturumlardan biri de “İş Yaşamında Cinsiyet Eşitliği” üzerine olunca kaçırmak istemedim. Toplumsal cinsiyet eşitliği üzerine çalışan Dr. Canan Aratemur Çimen ve Dr. Ece Paralı Öztan, kendi işyerimizde ve eğitimlerimizde farkındalığın ötesine nasıl geçebileceğimizi tartıştı. Benim için oldukça bilgilendirici bir seanstı, aldığım notları paylaşmak istedim.


TEGEP Zirve’den bir kare, Dr. Canan Aratemur Çimen ve Dr. Ece Paralı Öztan sahnede

Zirvenin teması ile oturumun konusunu ilişkilendirecek olursak, cinsiyet ayrımcılığına uğrayan kişinin, akıştan ya da andan koptuğu bir gerçek. Peki toplumsal cinsiyet eşitsizliğini nasıl çözebiliriz? Bu sorunu çözebilmek için önce sorunu iyi tanımlamak gerekiyor.

Toplumsal cinsiyet eşitliği kavram olarak nedir?

Toplumsal cinsiyet eşitliği “kadınların ve erkeklerin toplumsal yaşamın her alanına eşit katılımları” olarak tanımlanıyor. Genelde ülkemizde cinsiyet dendiğinde cinselliğin algılanması durumunun yaygınlığı üzerine, cinsiyetin biyolojik olarak atanmış olduğunu vurgulamak gerekiyor. Biyolojik olarak atanmış cinsiyetler dişi ve erkek. Öte yandan, dünya nüfusunun %1,7’sini oluşturan intersex bireylerin sayısı, doğuştan kızıl saçlı bireylerinkiyle neredeyse aynı.

Kavramın farkında olan kurumlar, HeForShe ya da WEPs (Kadının Güçlenmesi Prensipleri) gibi kampanyalara imza atıyor. Bu kampanyaları imzalamaları konuyu içselleştirdikleri anlamına gelmiyor.  

İş yerinde klişeleşmiş, doğru bilinen yanlışları ya da eksik bilinenleri ortaya koymak kavramın doğru anlaşılması için önemli.

1. Eşitsizlik sadece sayılarla ilgili değildir.

Sayılar önemli, fakat sayıların daha dengeli olması ayrımcılığın olmadığı anlamına gelmiyor. Örneğin bankacılıkta, kadın-erkek sayısının daha dengeli olduğu bir sektörde, eşitsizlik ya da ayrımcılık yok diyebilir miyiz?

2. Eşitsizlik sadece farkındalıkla ilgili değildir.

Çoğu kurum için, 8 Mart etkinlikleri yapmak, yapılması gerekenler listesine bir “tik” işareti koymak gibi. Oysa ki, bu farkındalık örgütsel kültürün tamamına yayılmalı. Marka imajı, tedarikçi seçimi, şirkette kullanılan dil, babalık hakları… Toplumsal cinsiyet eğitimi verip, sadece erkeklerin katıldığı başka bir eğitim ya da toplantı düzenleyen şirketler var.

3. Eşitsizlik sadece kadınlarla ilgili değildir.

Cinsiyet eşitsizliği sadece kadınlarla ilgiliymiş gibi algılanıyor. Bu mesele iki cinsiyeti de ilgilendiriliyor. Egemen erkeklik normuna uymayan erkekler, para sahibi, beyaz, heteroseksüel, ya da sağlıklı olmayan erkekler de ayrımcılığa uğruyor.

4. Eşitsizlik sadece “tercihlerle” ilgili değildir.

Türk Dil Kurumu’nun “kadın” tanımına bakıldığında şu ifade görülüyor: “Analık veya ev yönetimi bakımından gereken erdemleri, becerileri olan”. Bu tanım, cinsiyetçi kodların kültürün zemininde olduğunu gösteriyor.

5. Sadece ayrımcılık yapmayarak eşitlik sağlanmaz.

Günümüzde eşitlik, aktif bir eylemde bulunmakla ilgili.

6. Eşitsizlik sadece yükselmekle ilgili değildir.

Eşitsizlik ve ayrımcılık, işe giriş aşamasında başlıyor. Çoğu kadın, kadın olduğu için eğitim geçmişine ve iş tecrübelerine bakılmaksızın CV tarama aşamasında eleniyor.  

7. Eşitsizlik sadece işyeri ile ilgili değildir.

Kadınlar sadece işyerinde, işe girebilme ve yükselmede çeşitli engellerle karşılaşmıyorlar. İş hayatı öncesinde de, eğitimin çeşitli aşamalarına eşit olarak erişemiyorlar. İşte, okulda, evde, trafikte, sokakta kısacası hayatta eşit fırsatlara sahip olmak ile ilgili.

Toplumsal cinsiyet eşitliği kavramının metaforlar cennetine giderek, İngilizce’den dilimize çevrilmiş bazı benzetmeleri anlamak, yaşanılan durumları daha iyi ifade etmeyi sağlıyor. Aktarıldığında diğer kişilerde “bunu ben de yaşamıştım” hissi yaratıyor.

Cam Tavan

Ayrımcılık sebebiyle kadınların başarılarına bakılmaksızın, yükselmelerini engelleyen, açıkça görülmeyen ve ifade edilmeyen engellerin tamamı.

Yatay Ayrışma

Cinsiyete göre mesleki ya da sektör ayrımı.

Örneğin, mühendisliğin ya da otomotivin erkek egemen, öğretmenliğin ya da hemşireliğin kadın egemen olması.

Görünmezlik Paradoksu

Erkek yoğun mesleklerde ya da sektörlerde kadınların yaşadığı ikili görünmezlik.

Cinsiyetleri bakımından görünür olduklarında mesleki olarak görünmez olmaları, mesleki olarak görünür olduklarında ise cinsiyet olarak görünmez olmaları.

Görünmezlik paradoksu kavramı, yakın zamanda okuduğum bir haberi hatırlattı;


Kadın odaklı çalışma alanı The Wing’in CEO’su ve kurucu ortağı Audrey Gelman, bir işletme dergisine kapak olan ilk hamile CEO oldu.

32 yaşındaki Audrey Gelman, diğer kadınlara, aynı anda hem işi yönetip hem de aile kurabileceklerini göstermek için hamileliğini göstermeye karar vermiş. Ekim ayında çıkacak derginin kapağındaki bu pozuyla Gelman, kadınları görünmezlik paradoksundan çıkmaları için teşvik etmiş diyebiliriz. Bu hareketiyle sosyal medyada,  Hillary Clinton dahil olmak üzere, pek çok kadının desteğini almış.  

Cam Asansör

Kadın yoğun mesleklere giren erkeklerin hızla yükselmesi.

Dikey Ayrışma

Organizasyonda yukarı doğru çıktıkça, kadın sayısının azalması.

Yapışkan Zemin

Süreklilik arz eden işlerde kadınların sabitlenmesi.

“Titizsin, detaycısın, sabırlısın… Böyle devam et…”

Cam Duvar

Yönetim seviyesine çıkabilmesi için, kadınların önüne her seferinde yeni koşullar konması.

“Yükselebilirsin ama bunu da yaptıktan sonra….”

Cam Labirent

Kadının yeni deneyimler arasında kaybolması, yapışkan zeminlere eklenen cam duvarlarla oluşan durum.

Sembolikleşme

Yükselen kadının, iyi ya da kötü olarak sembolleşmesi.

“O da çok hırslıydı…”

Sızdıran Burun

Kadınların tek tek, meslekten uzaklaşması.

Çifte Mesai

İş mesailerine ek olarak, erkeklerin, 45 dakika ev mesaisi yaparken, kadınların 4 saat ev mesai yapması.

Annelik Cezası

Anne olan ve olmayan kadınlar arasında ücret ve yükselme eşitsizlikleri.

Abi’cimler Ağı

İş dışı yerlerde, işle ilgili konuların çözülmesi, önemli kararların iş dışında alınması.

Örneğin, halı saha maçları, golf kulüpleri…

Bilinçdışı Önyargı

“Hemşire” deyince kadının, “mühendis” deyince erkeğin akla gelmesi.Özellikle işe alımlarda bilinçdışı önyargı çok fazla. Örneğin, “anne olunca kariyerine ara veren kadın, işini ciddiye almaz, bu kişiyi görüşmeye çağırmayalım.” önyargısı.

Dijital Topuklar‘daki “Cinsiyetçi yapay zekanın fişi çekildi!” ve “Sen de mi Google!” başlıklı yazılarımda yapay zeka uygulamalarının bilinçdışı önyargıyı nasıl ortadan kaldırdığından bahsetmiştim.

Eğitimciler toplumsal cinsiyet eşitliği için ne yapabilir?

  • Eğitimlerde, kullandıkları eğitim materyallerinde, toplumsal cinsiyet eşitliğine duyarlı ve tarafsız bir dil kullanmak. Örneğin, “iş adamı” yerine “iş insanı”,  “adam gibi” yerine “doğru düzgün” demek gibi…
  • Liderlikle ilgili bir slaytta sadece kravatlı erkekleri değil, kadınların da olduğu görselleri seçmek. Ya da tam tersi, duygusal zeka, duyguların önemini anlatan bir slaytta sadece kadınları göstermemek.
  • Panellerde moderatör ve yorumcu rollerinin dağılımını dengeli yapmak. Örneğin, tüm yorumcuların erkeklerden oluşması ve moderatörün kadın olması da ayrımcılığa giriyor.
  • Misyon, vizyon, değerler, strateji, yetkinlikler gibi kavramları aktaran kurumsal kimlik görsellerinde kadın ve erkeklerin eşit temsilinin sağlanması.

Eğitim organizasyonlarının, eğitim içeriklerinin toplumsal cinsiyet eşitliğine katkı sağlayacak şekilde yeniden tasarlanması için sizin önerileriniz, uygulamalarınız neler?

Kaynak: https://www.adweek.com/digital/inc-makes-history-with-the-wing-ceo-audrey-gelman/