Eğitim Teknolojileri
2025, kurumsal öğrenme açısından yalnızca bir yıl değil, bir dönüm noktası. Yapay zeka, öğrenme ve gelişim fonksiyonunun merkezine yerleşti; öğrenmeyi planlama, uygulama ve ölçümleme biçimimizi kökten değiştiriyor.
Gartner’ın 2025 raporuna göre, kurumların %80’i öğrenme ve gelişim süreçlerinde en az bir yapay zeka modülünden yararlanıyor. McKinsey ve Bersin araştırmaları da, öğrenme ve gelişim liderlerinin önceliklerini artık “ölçeklenebilir kişiselleştirme”, “beceri verisiyle karar alma” ve “öğrenmeyi iş akışına entegre etme” olarak sıralıyor.
Yani eğitim artık yalnızca bir portalda sunulan içerik değil; her çalışanın beceri yolculuğuna entegre edilen, veriyle desteklenen bir deneyim. Bu yazıda, 2025 sonrasında kurumsal öğrenmeyi şekillendirecek beş yapay zeka trendine yakından bakacağız:
1. Beceri-odaklı öğrenme ve dinamik yetenek haritalama
2. İş akışı içinde (flow of work) öğrenme
3. Generatif yapay zeka ve adaptif içerik tasarımı
4. Doğal dil ve diyalog tabanlı öğrenme deneyimleri
5. İnsan + yapay zeka iş birliği ve etik yönetişim
Kurumlar artık rollere değil, becerilere yatırım yapıyor. LinkedIn’in “Future of Skills 2025” raporuna göre, iş ilanlarının %60’ı artık unvan yerine beceri tanımıyla açılıyor. Bu, eğitim dünyası için köklü bir zihniyet değişimi anlamına geliyor.
Yapay zeka, çalışanların performans verilerini, öğrenme geçmişlerini ve hedef rollerini analiz ederek “kim hangi beceride ne düzeyde” sorusuna net bir yanıt üretebiliyor.
Bu verilerden oluşturulan beceri haritaları, hem bireysel gelişim planlarını hem de kurum genelinde stratejik yetenek yönetimini yönlendiriyor.
Eğitim yöneticileri için bu, “kimin hangi eğitimi tamamladığını” değil, “hangi becerilerin organizasyonda geliştiğini” ölçmek anlamına geliyor. Dolayısıyla öğrenme ve gelişim artık operasyonel değil, stratejik bir fonksiyon haline geliyor.
Çalışan, artık rastgele seçilmiş eğitimlerle değil, kişisel gelişim hedefiyle uyumlu bir yol haritasıyla karşılaşıyor. Yapay zeka destekli sistemler, örneğin “liderlik iletişimi” becerisini geliştirmek isteyen bir yöneticiye, seviyesine ve geçmiş performansına göre uygun içerikleri sıralayabiliyor.
Kurumsal rekabet artık yetenek havuzu genişliğine değil, beceri görünürlüğüne dayanıyor. Yapay zeka, bu görünürlüğü hem çalışan hem yönetici düzeyinde mümkün kılıyor: kim, hangi beceride gelişiyor, artık tahmin değil, veriyle ölçülüyor.
Öğrenme artık bir etkinlik değil; işin kendisine gömülü bir süreç. Deloitte raporları, çalışanların ortalama günde sadece 24 dakikasını aktif öğrenmeye ayırabildiğini gösteriyor. Yapay zeka sayesinde bu süre, iş akışının içine entegre edilerek genişletilebiliyor.
Yapay zeka, çalışanların hangi görevlerde zorlandığını, hangi noktada bilgi eksikliği yaşadığını tespit edebiliyor. Örneğin bir müşteri temsilcisi sisteme “geri ödeme süreci” hakkında soru sorduğunda, yapay zeka anında kısa bir video veya mikro modül öneriyor. Bu, “öğrenmek için eğitim platformuna git” mantığını ortadan kaldırıyor.
Artık içerik, doğru zamanda, doğru bağlamda, doğru kişiye ulaşıyor. Bu da eğitim ekiplerinin görevini içerik planlamaktan çıkarıp öğrenme anlarını tasarlamaya dönüştürüyor.
Öğrenme, işin akışında gerçekleştiğinde daha kalıcı hale geliyor. Bir teknisyen arıza tespiti sırasında dijital asistanın önerisini alabiliyor; bir satış uzmanı görüşme öncesi mikro ipuçlarına erişebiliyor. Yapay zeka burada görünmez bir mentor gibi çalışıyor, öğrenmeyi bilgi ihtiyacının tam anına taşıyor.
Microsoft’un Copilot, Google’ın Gemini for Work veya Slack’in AI modülleri gibi araçlar, öğrenmeyi artık ayrı bir uygulama değil, gündelik iş deneyiminin parçası haline getiriyor. Öğrenme ve gelişimin görevi, bu araçlarla öğrenmeyi örgütsel stratejiye entegre etmek olacak.
2025 sonrası dönemin belki de en büyük sıçraması, içerik üretiminin otomatikleşmesi. Yapay zeka, yalnızca bilgi sunmakla kalmıyor; bilgiyi üretiyor, özetliyor ve kişiye göre uyarlıyor.
Geleneksel olarak bir e-öğrenme modülünün geliştirilmesi haftalar alıyordu. Şimdi LLM tabanlı araçlar, birkaç dakikada senaryo yazabiliyor, video transkriptlerini özetleyebiliyor veya quiz soruları oluşturabiliyor.
Ayrıca adaptif sistemler, öğrenenin ilerlemesini izleyip içeriği buna göre yeniden şekillendiriyor:
• Anlamadığı kavramlarda ek örnekler sunuyor, güçlü olduğu alanları atlayabiliyor.
• Bu sayede her çalışan, kendi hızına ve seviyesine uygun bir eğitim deneyimi yaşıyor.
Çalışanlar artık “modülün sonuna ulaşmak” için değil, “bilgi ihtiyacını çözmek” için öğreniyor. Yapay zekanın kişisel adaptasyonu sayesinde motivasyon artıyor; çünkü her etkileşim gerçekten anlamlı geliyor. Bir yönetici modülü hızlıca kavradığında sistem bir üst düzeye geçiyor; zorlandığında destek materyali devreye giriyor.
Eğitim profesyonelleri için odak artık içerik yazmak değil; öğrenme çıktısını tasarlamak. Yapay zeka üretir, ama yön ve kaliteyi insan belirler. Bu, öğrenme ve gelişim rollerinde strateji, kalite gözetimi ve etik değerlendirme becerilerinin önemini artırıyor.
ChatGPT, Claude, Gemini veya Copilot gibi araçlarla birlikte, doğal dilde etkileşim artık standart hâle geldi. Bu gelişme, kurumsal öğrenmede yeni bir paradigma yarattı: konuşarak öğrenme.
Dijital asistanlar, eğitimlerin tamamlayıcısı değil, aktif parçası haline geldi. Bir çalışan, “Yeni müşteri görüşmemde nasıl geri bildirim verebilirim?” diye sorduğunda; sistem, ilgili modülü, kısa özetini ve örnek cümleleri bir arada sunabiliyor.
Bu, “arama ve izleme” yerine “sor ve öğren” deneyimi demek. Ayrıca eğitim yöneticileri için geri bildirim verileri yeni bir altın madeni: kullanıcıların hangi konularda soru sorduğu, hangi içeriklerde takıldığı gibi bilgiler öğrenme stratejisini şekillendirmekte kullanılıyor.
Doğal dil etkileşimi, öğrenmeyi sezgisel hale getiriyor. Kullanıcı platforma girdiğinde katalog içinde kaybolmuyor; “Zaman yönetiminde en büyük hatalar nelerdir?” diye sorduğunda, sistem özet, video ve test öneriyor. Bu, çalışanı pasif tüketiciden aktif sorgulayıcıya dönüştürüyor.
Diyalog tabanlı öğrenme yalnızca içerik erişimi değil; aynı zamanda mikro-koçluk işlevi de görüyor. Yapay zeka, yöneticilere anında geri bildirim diyalogları sunabiliyor, çalışanlara kişisel gelişim rehberliği sağlayabiliyor.
Tüm bu teknolojik sıçramaların merkezinde hâlâ insan var. Yapay zekanın gücü, insanın merakı, sezgisi ve etik rehberliğiyle birleştiğinde anlam kazanıyor.
Yapay zeka destekli sistemlerin yükselişi, veri gizliliği ve etik kullanım konularında yeni riskler doğuruyor. OECD ve EU AI Act gibi regülasyonlar, “açıklanabilirlik”, “adil kullanım” ve “insan denetimi” ilkelerini zorunlu kılıyor. Dolayısıyla eğitim profesyonelleri, artık sadece öğrenme stratejisti değil; aynı zamanda etik bekçi konumunda.
Kurumlar, Yapay zekanın nasıl çalıştığını, hangi verileri topladığını ve öneri mekanizmasını nasıl oluşturduğunu çalışanlara şeffaf biçimde anlatmak zorunda. Aksi hâlde güven kaybı, öğrenme katılımını doğrudan etkiliyor.
Yapay zeka, bilgiye erişimi hızlandırabilir; ancak öğrenmede duygusal bağ, ilham ve empati unsuru hâlâ insana ait. Bu nedenle ileri görüşlü kurumlar, Yapay zeka asistanlarını insan mentorlarla birlikte kurguluyor. “Hybrid mentorship” (insan + Yapay zeka rehberliği) modeli, 2026-2027 döneminde hızla yaygınlaşacak.
BCG’nin “AI at Work 2025” raporu, kurumların yalnızca %35’inin yapay zeka etik politikası olduğunu gösteriyor. Bu, önümüzdeki dönemde Öğrenme ve Gelişimin sadece teknoloji değil, etik politika geliştirme sorumluluğunu da üstleneceği anlamına geliyor.
Yapay zeka, öğrenmenin hızını, ölçeğini ve erişimini artırdı. Ama asıl değer, insan aklı ve yapay zekanın birlikte üretebildiği öğrenme deneyiminde yatıyor.
2025 sonrası dönem; kişiselleştirme, anlık geri bildirim, veri temelli kararlar ve sürekli öğrenme ekosistemi kavramlarının olgunlaşacağı bir dönem olacak. Başarılı kurumlar, teknolojiyi amaç değil, öğrenme kültürünün hızlandırıcısı olarak konumlandıracak.
Sonuçta, ister global bir LXP, ister yerel bir kurumsal platform olsun, hedef aynı: Yapay zekayı insan öğrenmesini zenginleştiren bir ortak haline getirmek.
Öğrenmenin geleceği, makinelerin yerimizi almasıyla değil, insanın merakıyla teknolojinin zekasının kesiştiği noktada yazılıyor ve bu gelecek artık burada.
Teknolojideki yenilikler ve değişen iş ortamları, proje yöneticilerinin rollerini ve hedeflerini dönüştürüyor. Bu dönüşümle birlikte Project Management Institue (PMI), Project Management Professional (PMP) sertifika sınavının içeriğini bu yılın başında değiştirdi.
Öğrenme şeklimizin kişiliğimize, beynimizin çalışma şekline, bulunduğumuz ortama ve kültüre bağlı olduğunu biliyor muydunuz?
Kişisel liderlik, yaşamın her alanında bireysel olarak bir üst noktaya çıkmamızı sağlayan en önemli yeteneklerden. Bu yeteneğin içinde bulunduğumuz dönemde aldığı kritik hal, hayatımızın direksiyonuna nasıl geçeriz gibi birçok soruya yanıt bulduğumuz webinarımızda, Kemal İslamoğlu bizlerle buluştu.
-(2)2.png)
