Genel
İşgücü planlamasını, işletme stratejisine uyarlamayı benimseyen kuruluşların sayısının giderek çoğaldığı son yıllarda, yetenek yönetiminin önemi de artmıştır. Yetenek yönetimi sistemleri ve stratejileri ancak iş gücünü sürekli olarak değişen piyasanın ihtiyaçlarına hazır hale getirerek ilerleyebilir. Yani bir şirketin gelecekte var olmasını, insan kaynakları ile şirket ihtiyaçlarının birbiriyle uyumlu hale getirilmesindeki sistematik yaklaşım sağlar. Çünkü işletme planınız ne kadar mükemmel olursa olsun bunu destekleyecek bir işgücünüz yoksa hedeflediğiniz sonuçları alamazsınız.
Yetenek yönetimi yazılımı, performans değerlendirmeleri gibi oldukça zaman alan işlerin otomatik olarak yapılmasına ve bu süreçlerin daha etkin hale getirilmesine yardımcı olabilir ama otomasyonun kendisi tek başına şirket performansının geliştirilmesine yetmez. Davranışı sadece eğitim değiştirebilir. Bu nedenle öğrenme, yetenek yönetiminin her aşamasında önem taşır.
ASTD’nin kısa süre önce yayımlamış olduğu bir rapora göre entegre yetenek yönetimi stratejisi izleyen şirketlerde eğitim fonksiyonu; bu stratejilere ortak ya da kolaylaştırıcı (ücretlendirme ve ödül hariç) olarak hizmet verir.
Eğitimin birçok alanının, yetenek yönetimi ile iç içe geçmiş olduğunu düşünürsek, bu alanları şöyle açıklayabiliriz:
Çekicilik
Güçlü şirketler sektördeki en parlak adayları kendisine çekecek bir “istihdam markası” oluşturmak için çaba gösterir. Bu markayı oluştururken, piyasanın en iyilerinin eğitim fırsatlarını bulabilecekleri şirketlere yöneldiğini iyi bilirler. Çünkü eğitim fırsatları, bu adayların yeteneklerini, piyasanın sürekli gelişen ve değişen ihtiyaçlarını karşılayabilir düzeyde tutar. Şirketin eğitim fırsatı sunması çalışanların bireysel gelişimlerini de garanti altına alır.
Bağlılık
Araştırmalar, en verimli çalışanların, kendini işine adamış ve şirketine bağlılık duyanlar arasından çıktığını ortaya koymuştur. Çoğu şirkette bağlılık duygusunu geliştirme süreci, yeni çalışanlara temel kuralların kapsamlı bir eğitim programı dâhilinde aktarılmasıyla başlar. Oysa çalışan bağlılığına tam anlamıyla önem veren şirketlerde, çalışanın yaptığı işe uygun sürekli öğrenme süreçleri ve şirkete özgü değerleri tanıtacak kapsamlı eğitim programları öne çıkmaktadır. Ayrıca çalışanlarda imposter sendromunun da görülmesi azalabilir.
Gelişim
Çalışanın gelişiminin eğitim ile sağlanabileceği çok açıktır. Ancak gelişimi şirket bütününde etkin duruma getirmek için çalışanın yaptığı işe uygun bir eğitim programı uygulanmalıdır. Oysa birçok şirket, kilit görevlerin gerektirdiği uzmanlık alanlarını ve yapılan işleri tanımlayıp ardından bunları mevcut öğrenme kaynaklarıyla eşleştirir. Eğitim sürecinin doğru bir şekilde yürütülebilmesi için yapılan işle ilgili net beklentiler oluşturulmalı ve yöneticilerin çalışanlarla bu beklentileri karşılayıp karşılamadıklarına dair düzenli iletişim halinde olmaları sağlanmalıdır. Bu süreç kaçınılmaz olarak farklı alanlarda daha fazla eğitim talebinde bulunulmasına neden olur. Eğitimin, çalışanın performansı ile ilişkilendirilmesi, işletme için eğitimin ne kadar değerli olduğunu da ortaya koyar.
Çalışanları Elde Tutma
Eğitim, çalışanları elde tutmaya değişik şekillerde etkide bulunan bir faktördür. Skillsoft’un, çalışanların eğitim konusundaki tutumlarına ilişkin dünya genelinde yürütmüş olduğu bir çalışmanın sonucunda; çalışanların %30-40’ının, şirketlerinin kendilerinin kariyerlerini geliştirmelerine katkıda bulunacak düzeyde eğitimi sağlamadığı kanaatinde olduklarını ortaya çıkardı. Yıpranma riskinin en fazla olduğu bilişim teknolojisi alanında bu kanaat daha da fazla dillendirildi. Çalışanlarının mevcut görevleri kadar gelecekte yapacakları katkılara da değer verdiğini gösteren şirketler, rekabetçi yetenek piyasalarında daha iyi yol alacaklardır.
Eğitim, yıpranmanın sebeplerini azaltarak çalışanları elde tutulmasını olumlu şekilde etkiler. Çalışanların şirketlerinden ayrılmalarının birinci nedeni yöneticileriyle kurdukları zayıf ilişkilerdir. Bu nedenle, “çalışanlar işlerini değil, yöneticilerini terk eder” ibaresi klişeleşmiştir. Buna rağmen pek çok şirket yöneticilik ve liderlik alanında kapsamlı bir eğitim sağlamıyor veya sağlanan eğitim o kadar sınırlı tutuluyor ki bunlardan sadece çok az sayıda “potansiyeli yüksek” olan kişiler faydalanabiliyor.
Her seviyedeki çalışanına çeşitli alanlarda eğitim fırsatı sunan şirketler, yetenek stratejilerinde başarılı olurlar. E-öğrenme, simülasyonlar, zengin medya modülleri, sanal sınıflar ve e-kitaplar, günlük iş akışı içinde minimum bölünme ve maksimum üretkenlik sağlayan ölçeklendirilebilir eğitim programları olarak işlev görürler. Bu faaliyetlerin insan kaynakları stratejileriyle uyumu sağlandığında çok büyük kârlar beklenebilir.
Farklı yetenek yönetimi alanlarını destekleyen içerik örnekleri
Bu yazı, Skillsoft Pazar Geliştirme Direktörü Andrew Tempest’in ”Linking Learning Content to Talent Management : The Key to Accelerating Workforce Performance” isimli makalesinden derlenmiştir. Learning’s Critical Role in Integrated Talent Management, ASTD Research, 2011.
Teknolojideki yenilikler ve değişen iş ortamları, proje yöneticilerinin rollerini ve hedeflerini dönüştürüyor. Bu dönüşümle birlikte Project Management Institue (PMI), Project Management Professional (PMP) sertifika sınavının içeriğini bu yılın başında değiştirdi.
Öğrenme şeklimizin kişiliğimize, beynimizin çalışma şekline, bulunduğumuz ortama ve kültüre bağlı olduğunu biliyor muydunuz?
Kişisel liderlik, yaşamın her alanında bireysel olarak bir üst noktaya çıkmamızı sağlayan en önemli yeteneklerden. Bu yeteneğin içinde bulunduğumuz dönemde aldığı kritik hal, hayatımızın direksiyonuna nasıl geçeriz gibi birçok soruya yanıt bulduğumuz webinarımızda, Kemal İslamoğlu bizlerle buluştu.
-(2)2.png)
