KaynaklarEnocta Blog

70-20-10 Öğrenme Modeli: Etkili Eğitim için İlkeler

Uzaktan eğitim yazılımı, çalışanların ihtiyaçlarına ve isteklerine uygun etkili bir çalışan gelişim planı oluşturmanıza yardımcı olabilir. Bu plan, yetenekleri korumak, performansı artırmak ve kurumsal hedeflere ulaşmak açısından oldukça önemlidir. Öğrenmek tıpkı bir pasta gibidir. Bu pastayı lezzetli hale getirmek için hangi malzemeleri ne kadar oranlarda ekleyeceğinizi bilmeniz gerekir. İşte 70 20 10öğrenme modeli, kurumsal öğrenme için sihirli bir reçetedir. Çeşitli öğrenme biçimlerini bir araya getirerek kapsamlı kişisel gelişimi desteklemeyi vurgulayan özel bir yaklaşımdır.

70 20 10 öğrenme modeli, organizasyonel gelişimin temel yapı taşını oluşturur. Bu model, çalışanların çeşitli yaklaşımlarla öğrenerek ve gelişerek becerilerinin artmasını sağlar. Organizasyona değer katmada önemli bir rol oynar. Ayrıca yüksek performanslı bir iş gücünün yetiştirilmesine odaklanır. Bu yazıda 70 20 10 öğrenme modeli konusunun ne olduğunu, hangi öğrenme türlerini desteklediğini, çalışan gelişimi için nasıl kullanabileceğinizi anlayacak ve etkili bir iş gücü inşa etmek için ne şeklide yararlanmanız gerektiğini öğreneceksiniz.

70 20 10 Öğrenme Modeli Nedir?

70 20 10 öğrenme modeli, insanların öğrenme süreçlerini çeşitlendiren kapsamlı bir öğrenme ve gelişim teorisidir. Bu yaklaşım, deneyimlerden öğrenmenin yanı sıra hem diğer insanlarla etkileşimde bulunma hem de eğitim gibi farklı öğrenme metotlarını içerir. Günümüzde pek çok kuruluş, bu modeli kullanarak odaklarını eğitimden performansa kaydırır ve iş gücüne daha bütünsel bir öğrenme yaklaşımı sunmayı amaçlar. Deneyim, sosyal etkileşim ve resmi eğitim yöntemleri aracılığıyla öğrenmenin etkisini en üst düzeye çıkarmak, işletmelere yüksek performanslı bir iş gücü oluşturma ve sürdürme fırsatı sunar.

70 20 10 Modeli' nin Dağılımı

70 20 10 öğrenme modeli, öğrenmenin farklı yollarını ve bileşenlerini anlamak için önemli bir çerçeve sunar. Bu model, öğrenmenin sadece geleneksel sınıf içi eğitimden ibaret olmadığını kabul eder. Deneyim başta olmak üzere sosyal etkileşim ve resmi eğitimin farklı bileşenlerini bir araya getirir. Model, öğrenmenin %70'inin deneyimsel öğrenme, %20'sinin sosyal etkileşimler ve %10'unun resmi eğitim yoluyla gerçekleştiğini öne sürer. Bu dağılım, çalışanların beceri ve bilgi gelişimini desteklemek ve organizasyonların daha verimli hale gelmelerini sağlamak için kullanılır. Bu modeli anlamak, kurumsal öğrenme stratejilerini daha etkili bir şekilde tasarlamak adına benzersiz bir fırsattır.

1. Öğrenmenin %70'i deneyimseldir.

Gördüğümüz kadarıyla sahip olduğumuz bilgilerin yaklaşık %70'i, uygulamalı deneyimler, günlük görevler ve karşılaştığımız zorluklar aracılığıyla kazanılır. Bu da deneyimsel öğrenme olarak adlandırılır. Tıpkı çocukların oyun yoluyla öğrendiği gibi birçok yetişkin hâlâ en iyi öğrenmeyi pratiğe dayalı deneyimlerle gerçekleştirir. Kısacası, yıllardır var olan bu öğrenme yaklaşımının büyük ölçüde doğru olduğu sonucuna vardığımızı söylemek yanlış olmaz.  

Son beceri seviyenizin ne zaman yükseldiğini düşünün. Hangi konuda ustalaşmaya çalışırsanız çalışın, başarınızın muhtemelen düzenli pratik yapmaya ve kendinizi daha fazla zorlamaya bağlı olduğunu görmüşsünüzdür. Deneyimler aracılığıyla öğrenme gerçekten etkili bir yoldur. Ayrıca, yapılan araştırmalar, aktif olarak öğrenmeye katılan bireylerin daha kapsamlı bir anlayış geliştirdiğini gösterir. Profesör D.A. Kolb' un geliştirdiği deneyimsel öğrenme döngüsü, deneyimin nasıl bir sürece sahip olduğunu özetler. Bu döngü dört aşamadan oluşur:

  • Somut Deneyim: Bu adım, uygulamalı kişisel deneyimlerimizle öğrenmeye başladığımız aşamadır.
  • Yansıtıcı Gözlem: Önceki deneyimlerimizin analiz edildiği evredir. Burada, geçmiş deneyimlerden elde edilen öğretiler ve bilgiler değerlendirilir.
  • Soyut Kavramsallaştırma: Gelecekteki başarılı deneyimler için yeni stratejilerin planlandığı aşamadır. Bu aşamada, elde edilen bilgiler genelleştirilir ve kavramsallaştırır, böylece yeni yaklaşımlar geliştirilir.
  • Aktif Deneyleme: Bu aşama, yeni stratejilerin gerçek dünyada uygulanarak etkinliğinin test edildiği aşamadır. Pratik yaparak, yeni öğrenilen bilgilerin ve stratejilerin nasıl işlediği gözlemlenmeye çalışılır.    

2. Öğrenmenin %20'si sosyaldir.

Öğrenme, yalnızca bireyin çabalarıyla gerçekleşmez. Gerçek şu ki, insanlar doğası gereği sosyal varlıklardır. İçlerinde daima bağlantı kurma ve sosyal etkileşimi hayatın her alanına entegre etme isteği taşırlar. Bu da 70 20 10 öğrenme modeli kapsamında ikinci bileşene odaklanmaya neden olur. Sosyal deneyimler yoluyla nasıl öğrendiğimizi açıklar ve bu sosyal öğrenme, toplam bilgi edinmenin %20'sini oluşturur.

Sosyal öğrenme, iş ortamında diğer kişileri gözlemleyerek, sorular sormak ve onlardan bilgi edinmek yoluyla birlikte gelişme sürecidir. Günlük işlerde ustalaşma veya yeni sorumluluklar alma süreçlerinizde, yardım istemek ve birlikte öğrenmek oldukça doğaldır. Sosyal öğrenme, modern öğrenme teknolojileriyle desteklenebilir ve etkili bir şekilde uygulandığında bir dizi avantajı da beraberinde sunar. Bu avantajlar arasında artan ekip iş birliği, daha fazla katılım ve iş dünyasında büyüme yer alır.

3. Öğrenmenin %10'u kurumsaldır.

Örgün eğitim, öğrenim sürecinin sadece %10'unu oluştursa da öğrenme stratejilerinin temelini oluşturur ve başarılı öğrenme girişimlerinin yapı taşlarından birisi olarak kabul edilir.

Örneğin, araba kullanmayı öğrenme sürecini düşünelim. Başarılı olmak için öncelikle yol kurallarını ve pratik becerilerinizi destekleyen teorik bilgiyi anlamanız gereklidir. Örgün eğitim, bu teorik temelin inşa edildiği yerdir ve gerçekleri içerir.

70 20 10 öğrenme modeli aynı zamanda, resmi eğitimin deneyim ve sosyal etkileşim yoluyla öğrendiklerimizi desteklediğini gösterir. Bu nedenle, örgün eğitimi başarılı öğrenme sonuçlarına ulaşmak için önemli bir destekleyici çerçeve olarak görmek mantıklıdır.

70:20:10 Öğrenme Modelinin Avantajları

70 20 10 öğrenme modelinin avantajları arasında şunlar sayılabilir: 

Esneklik: Şirketler, özel gereksinimlerine uyacak şekillerde diledikleri gibi bu modeli uyarlayabilirler. Bu, belirli sonuçlara ulaşma amacıyla, örneğin çalışanların verimliliğini artırmak için kullanılabileceği gibi aynı zamanda sürekli mesleki gelişimi destekleyen daha geniş öğrenme stratejilerini hayata geçirmek için de özel bir araç olarak kullanılabilir.

Daha hızlı üretkenlik ve performans artışı: Bu model, genellikle daha etkili olduğu kanıtlanmış olan resmi olmayan bir eğitim yöntemi olarak tanımlanır. Zaman zaman, bir eğitim programının sonunu beklemek yerine bir meslektaşınızdan yardım isteyerek sorunları hızla çözmek daha iyi bir seçenek olabilir. Ayrıca, çalışanlarınızı başka bir şehre göndermek yerine bilgi ve deneyimlerini paylaşarak, diğerlerinin işlerini hızla geliştirmesine yardımcı olacak bir mentor atamak da daha akılcı bir yol olabilir.

Çalışan bağlılığı artışı: 70 20 10 öğrenme modeli, yöneticilerin ve diğer çalışanların eğitim süreçlerine aktif olarak dahil olduğunu öngörür. Bu da, personelin şirkette kalmak istemesini teşvik eden önemli bir faktördür.

70:20:10 Öğrenme Modeli'nin Zorlukları

Bu modelin uygulanması aşamasında bazı zorluklarla karşılaşılması olasıdır. Bu zorlukları anlamak, modelin etkili bir şekilde kullanılmasını sağlamak açısından önemlidir.

Kuruluşların 70 20 10 öğrenme modeli konusunun yanlış yorumlaması ve öğrenmenin doğal bir süreç olduğuna inanarak öğrenme ve gelişim yatırımlarını azaltma düşüncesi cazip gelebilir. Ekip üyeleri, iş yerinde öğrenmeyi düşük maliyetli bir seçenek olarak görebilir ve bu nedenle olumsuz bir tavır sergileyebilirler. Bu nedenle, güveni oluşturmak için sürecin etkili bir şekilde değerlendirilmesi gereklidir.

• Kuruluşların 70 20 10 öğrenme modeli konusunun yanlış yorumlaması ve öğrenmenin doğal bir süreç olduğuna inanarak öğrenme ve gelişim yatırımlarını azaltma düşüncesi cazip gelebilir. Ekip üyeleri, iş yerinde öğrenmeyi düşük maliyetli bir seçenek olarak görebilir ve bu nedenle olumsuz bir tavır sergileyebilirler. Bu nedenle, güveni oluşturmak için sürecin etkili bir şekilde değerlendirilmesi gereklidir.

Çalışma politikalarına hassasiyet: Bu daha az yönlendirici modelde, ekibinizin hangi bilgi ve becerileri geliştirmek istediklerini sizinle paylaşmalarını teşvik etmek önemlidir. Ancak, ofis politikalarına dikkat etmek de gereklidir. Örneğin, çalışanların kendi mobil cihazlarını kullanmalarına veya güvenli olmayan içeriklere erişmelerine izin vermek, organizasyon kurallarına ve kültürüne meydan okuma potansiyeli taşıyabilir.

Zamana duyulan ihtiyacın artması: Ekip üyelerinize koçluk ve mentorluk yapmak için daha fazla çaba ve düşünce harcamanız gerekecektir. Ayrıca, her birinizin, "göster ve anlat" yöntemi yerine birbirinize soru sorma becerilerinizi geliştirmeniz gerekebilir.

Değişime direnç: Öğrenme, değişimle ilişkili olsa da değişim çoğu zaman zorlayıcı olabilir. Bu nedenle, ekibinizde her türlü öğrenmeyi teşvik etmekte ve desteklemekte kararlı olmaya gayret edin. Ekip üyelerini gözlemleri, fikirleri ve başarılarını paylaşmaları konusunda teşvik etmeye çalışın. Günlük başarıları kutlamak adına resmi bir ödül planı düşünün.

Nasıl 70:20:10 Öğrenme Modeli Oluşturabilirsiniz?

İşte öğrenme teknolojilerinin 70 20 10 modelini başarılı bir şekilde entegre etmenize yardımcı olabileceğine dair birkaç yol:

1. Alıştırma

Gerçek dünyayı çevrimiçi eğitimle birleştirmenin pek çok yolu vardır. Sanal gerçeklik (VR) kullanarak karmaşık eğitim deneyimleri sunan sanal dünyalar oluşturabilirsiniz. Alternatif olarak, senaryo tabanlı e-Öğrenim birimleri tasarlayarak güvenli deneme fırsatları da sunabilirsiniz. 

Örneğin, kurslar oluşturabilir ve gerçek hayattaki iş durumlarını anlatan videolar ekleyebilirsiniz. Daha sonra öğrencilere, en iyi eylem planının ne olabileceğini düşündüklerini sormak için çoktan seçmeli bir test hazırlayabilirsiniz. Öğrencilerin yeni becerilerini kurs içinde denemelerine izin verme konusu önemlidir. Bu sayede, gerçek dünyada bu becerileri uygulamadan önce gerekli pratiği yapabilirler ve bu uzmanlıkları kaybolmadan koruyabilirler.

2. Meydan Okuma

Ayrıca, öğrencileri yeni becerilerini günlük işlerinde nasıl kullanacaklarını düşünmeye teşvik etmek amacıyla çevrimiçi ödevler oluşturabilirsiniz. Öğrencilerin içsel motivasyonlarını artırmak ve katılımlarını teşvik etmek için oyunlaştırmayı kullanma seçeneğinizin olması da büyük avantajdır. Örneğin, rekabeti artırmak için Skor Tabloları gibi unsurları kullanabilirsiniz.

3. Bilgi Paylaşımı

Kuruluşunuzun mevcut entelektüel sermayeyi koruma ve paylaşma konusundaki çabalarını artırmak için sosyal özelliklerden mutlaka faydalanmalısınız. Çalışanların uzmanlık bilgilerini ve teknik bilgilerini paylaşabilecekleri kulüpler oluşturmak iyi bir fikir olabilir. Tüm bu iş birliği ve iletişim, sosyal etkileşimlerden kaynaklanan öğrenmenin %20'sini büyük ölçüde destekler.

Resmi olmayan öğrenme ile iş birliğini ve yeni bakış açılarını teşvik etmek, iş yerinde yaratıcılığı artırabilir. Araştırmalar, yeni deneyimlere açık olmanın yaratıcı başarının önemli bir belirleyeni olduğunu gösterir.

4. Çevrim İçi Eğitim

İster karma öğrenme ister tamamen çevrim içi eğitim sunuyor olun, öğrenme teknolojileri örgün öğrenmenin etkisini artırmaya büyük katkı sağlar. Örgün eğitim, öğrenme deneyimleri hakkında rapor vermenin kolay bir yolunu öğretir ve yapılandırılmış bir eğitim yaklaşımı sunar. Her ne yaparsanız yapın, öğrenmenin bu önemli bölümünün ilgi çekici ve anlamlı olduğundan emin olmalısınız. Bu, eğitimin faydalarını ve amaçlarını netleştirmeye yardımcı olur.

70 20 10 öğrenme modeli, kurumsal eğitim alanında önemli bir dönüşümü temsil eder. Geleneksel öğrenme yaklaşımlarının ötesine geçerek deneyim, sosyalleşme ve resmi eğitimi bir araya getirir. Bu model, çalışanların gelişimlerini desteklerken aynı zamanda organizasyonların daha verimli ve etkili hale gelmesine yardımcı olur. Öğrenmenin sadece sınıf içi eğitimle sınırlı olmadığını anlamak, kurumsal eğitimde daha bütünsel bir yaklaşım benimsememizi sağlar. Bu sayede hem çalışanlar hem de şirketler daha yüksek performans ve başarı elde edebilir.

70-20-10 Öğrenme Modeli: Etkili Eğitim için İlkeler

Benzer Bloglar

Dijital Dönüşüm
Eğitim İçerikleri
Genel
10/03/2021
Yeni PMP Sınavındaki 4 Değişiklik

Teknolojideki yenilikler ve değişen iş ortamları, proje yöneticilerinin rollerini ve hedeflerini dönüştürüyor. Bu dönüşümle birlikte Project Management Institue (PMI), Project Management Professional (PMP) sertifika sınavının içeriğini bu yılın başında değiştirdi.

Genel
24/12/2020
Farklı Öğrenme Stillerine Uygun Öğrenme Deneyimleri Yaratmak

Öğrenme şeklimizin kişiliğimize, beynimizin çalışma şekline, bulunduğumuz ortama ve kültüre bağlı olduğunu biliyor muydunuz?

Genel
12/08/2020
Değişen Dünyada Kişisel Liderlik

Kişisel liderlik, yaşamın her alanında bireysel olarak bir üst noktaya çıkmamızı sağlayan en önemli yeteneklerden. Bu yeteneğin içinde bulunduğumuz dönemde aldığı kritik hal, hayatımızın direksiyonuna nasıl geçeriz gibi birçok soruya yanıt bulduğumuz webinarımızda, Kemal İslamoğlu bizlerle buluştu.

Ürün ve Hizmetlerimiz hakkında bilgi almak için bize ulaşın
Teşekkürler! Kaydınız alındı.
Lütfen bilgilerinizi kontrol edin.